休暇関係

休暇とは、本来労働日ではあるが、労働義務を免除された日をいいます。労働基準法に基づく休暇としては、年次有給休暇、産前産後休暇、生理休暇があります。また「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（以下、育児・介護休業法といいます。）に基づく、育児休暇、介護休暇。さらには就業規則により定めらている、結婚休暇、忌引休暇、傷病休暇などがあります。

年次有給休暇

年次有給休暇とは、雇い入れの日から起算して６ヶ月以上継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して与えられる休暇です。休暇日数は、継続勤務６ヶ月で１０日、その後は勤続年数に応じて日数が加算され、最高２０日付与されます。この期間中の賃金については有給となります。

産前産後休暇

産前産後休暇とは、母体保護の見地から使用者が付与する義務を負う休暇です。休暇日数は、産前は出産予定日を含む６週間（多胎妊娠のときは１４週間）以内、産後は８週間以内です。ただし産前の休暇については、本人の休暇請求によって初めて付与されますので、本人の請求がなければ、妊娠中でも就業させられます。また産後休暇については、本人の請求の有無にかかわらず、産後８週間就業させることができません。

ただし産後６週間を経過した女性が請求した場合には、医師が支障がないと認めた業務にはつかせることは差し支えありません。この場合の賃金については労働協約・就業規則に有給とする旨の規定がない場合は、賃金を支給しなくてもかまいません。

生理休暇

生理休暇とは、生理日の就業が著しく困難な女性から請求があった場合に使用者が付与の義務を負う休暇です。日数については、労基法上限定はしていませんので、請求された日数ですが、回数は１生理日について１回です。賃金については無給か無給かは就業規則の定めによります。

育児休暇

育児・介護休業法により、すべての事業場において、日々雇用される者や期間を定めて雇用される者および契約期間の定めがなく労使協定で適用除外された者以外の労働者は、男女を問わず、子が満１歳に達するまでの間、育児休業することができます。この期間中、事業主は賃金の支払義務を負いません。

介護休暇

育児・介護休業法により、すべての事業場において、日々雇用される者や期間を定めて雇用される者および労使協定で適用除外された者以外の労働者は、男女を問わず要介護状態になった配偶者、父母、子供などの介護のために休暇を取ることができます。期間は３ヶ月以内で、対象家族１人につき１回のみ取得することができます。この休業中、使用者は賃金の支払義務を負いません。

就業規則による休暇

就業規則には必ず休暇に関する規定がありますが、従業員が病気になった場合、結婚した場合、肉親の葬儀に出席する場合などに付与される休暇について定められています。この期間中の賃金については、有給か無給かは、就業規則の定めによります。

労働基準法３９条は、使用者は、雇入れの日から起算して６ヶ月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、有給休暇を与えなければならないと規定しています。したがって有給休暇は?６ヶ月間継続勤務すること、?全労働日の８割以上出勤することが取得するための要件となります。もちろん、パートタイム労働者にも権利はあります。また、労働時間が短い労働者についても取得することが出来る日数が決まっています。

継続勤務とは、当該事業場における在籍期間をいいますが、勤務の実態に即して実質的に判断されるべきものです。短期契約労働者であっても更新が繰り返され引き続き使用されている場合には、継続勤務に該当します。

有給休暇の日数は、継続６ヶ月勤務で１０日、継続勤務１年６ヶ月以降はその継続勤務年数に応じて日数を加算し、最高２０日までとなります。更にこの権利は次の１年間限り繰り越すことができます。

年次有給休暇とは、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持と健康を増進するために、休日とは別に一定日数の休暇を付与する制度です。有給休暇は、労働者が取得することができる法律上の権利です。

そして使用者は、有給休暇を労働者が請求する時季に与えなければなりません（時季指定券）。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季にこれを与えることができます。（時季変更権）

また労基法上、有給休暇の期間については賃金を支払わなくてはならない（３９条第６項）ことと、 有給休暇を取得したことに対し、会社は賃金減額等の不利益な取扱いを しないようにしなければならない（同法第１３６条）と規定しています。年次有給休暇については、労働基準法が所定労働日数に応じて最低付与日数を具体的に定めていますので，会社は、「付与しない」ことは勿論、「法が定める最低付与日数より少なく与える」ことも禁じられています。

まず次のことを確認して下さい。
�@残日数、取得手続き等を就業規則で確認する。
就業規則の有給休暇の付与日数を確認し、あなたの付与日数、残日数を確認します。また、申請手続きは会社の時季変更権の行使を確保するため事前に行うことが多　　いので確認します。 　
�A他の時季に取得するよう言われたか。
�Bカットされた賃金の内容を確認する。

上記の時季変更権が適正に行使された場合は、これに反して取得した年次有給休暇は欠勤扱いとして賃金カットされてもやむを得ないことになりますので、賃金カットされた場合には、その理由を就業規則の賃金規定を見て、その額の妥当性を判断しましょう。

以上により、適正に年次有給休暇取得の届け出をし、会社からの時季変更権の行使もなかったにもかかわらず、賃金をカットされた場合は、賃金不払いとして不足額の請求をすることができます。また、制裁規定によらない一方的な賃金カットは、賃金全額払いの原則（同法第２４条）にも反することになります。

有給休暇の買い上げとは、労働者がその年に取れなかった有給休暇の残日数を、使用者が一定の対価を払って買い上げることをいいますが、有給休暇の買い上げをすることは許されません。

有給休暇の目的は、労働者の心身の疲労の回復と労働力の維持健康の増進を目的としていますので、使用者は要件を満たした労働者に対し有給休暇を付与する義務があり、金銭の支払を持ってその義務に代えることはできません。したがって、たとえ労働者の同意があった場合でも許されません。

ただし、使用者が労働者に対し、就業規則などにより法定の年次有給休暇日数を超えて付与している場合には、その法定日数を超える分の休暇日数を買い上げることは差し支えありません。買い上げ日数、価格も自由に決めることができます。

あたなは有給休暇を、会社に請求することができます。有給休暇は、本来労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持と健康を増進することを目的とするものです。この目的からすると、退職者に有給休暇を与えるべきではないとの意見もないわけではありません。しかし労働基準法上は要件を満たした場合、労働者は、当然に所定日数の有給休暇の権利を取得し、使用者はこれを付与する義務を負っています。

そして使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとしています。したがって労働者は、いったん権利として取得した有給休暇を具体的にいつどんな目的で取得しようと自由です。使用者は、事業の正常な運営を妨げる場合にのみ時季を変更できるに過ぎません。

このような有給休暇の権利性からいって、使用者は退職する労働者から有給休暇を請求されてもこれを拒否することはできません。ただこの場合、使用者は時季変更権を行使できないかが問題となりますが、使用者が時季変更権を行使するとなると、別の時季に与えなけばならず、退職日以降に有給休暇を取得することになってしまいます。したがって、業務の引継などで出勤の必要がある場合でも、使用者は時季変更権を行使する余地がなく、請求どおり有給休暇を与えなくてはなりません。

会社側としては、未消化の有給休暇の買い上げ等を提案するなどの対応が考えられます。但し、有給休暇の買い上げは退職時のみに限られ、在職中の買上げはできません。

休日の振替とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日にすることです。これに対し代休とは、休日労働させた後にその代償措置として別の労働日に休日を与えるものです。

休日振替の場合は、あらかじめ通知をして今まで特定していた休日を労働日としますので休日労働にはならず割増賃金の支払義務は生じません。休日振替を行うためには、�@休日振替の規則を就業規則などで定め、�A休日を振り替える前にあらかじめ振り替える日を特定し、�B遅くとも前日の労働時間内に労働者に通知し、�C振替日を被振替日を含む４週間以内に特定する必要があります。

代休の場合は、休日労働をさせた後にその代償措置として本来の労働日に代休をとったとしても、休日労働をしたことの事実は残りますので、割増賃金の支払が必要になります。しかし使用者はこの割増賃金を支払えば、労働者に対し代休を与える義務はありません。