辞めろと言われた

私はいきなり会社の上司から「明日から来なくていい」と言われました。急に辞めろと言われても困ってしまいます。どうすればよいのでしょうか。

解雇とは、 会社と労働者の結んだ労働契約を会社側の意思で一方的に終了させることです。しかし、解雇権の濫用に当たるような解雇は無効となります。解雇をするには、解雇に値する合理的な理由の存在が必要です。これまでは、「社会通念上相当と認められるだけの合理的な理由を欠いた解雇は、解雇権の濫用として無効である」という解雇権濫用法理が確立されていましたが、現在では労働契約法第16条に「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と法文上明確に規定されています。

 

次に、解雇予告等の手続きですが、会社は労働者を解雇するとき、少なくとも30日以上前に労働者に予告しなければなりません。また予告しないで解雇する会社は、少なくとも30日分以上の平均賃金を、労働者に支払う義務があります。したがって解雇をするには、@合理的な理由の存在、A解雇予告の手続きの2点が必要です。

 

また、法律上解雇が禁止されている場合もあります。産前産後の女子が労働基準法第65条によって休業する期間及びその後の30日間、または業務上の負傷による休業期間及びその後の30日間の解雇は、禁止されています。ただし、通勤中のケガなどいわゆる「通勤災害」は、「業務上の負傷」には該当しないとされています。

 

まずは、 就業規則で、解雇事由についてどのように規定されているか確認し、説明を求めましょう。あなたとしては、解雇に納得がいかない場合は無効を主張するか、解雇を認めて解雇予告手当の支払を請求するかのいずれかを選択することができます。

退職を強要されている

以前から退職を勧められていましたが、断っていたところ、1週間前から毎日上司に呼び出され「退職届を出せ」と退職を強要されています。 どうすればよいのでしょうか。

会社が何らかの理由で労働者に退職を勧めても、労働者がそれに応じない場合に、度を超した退職の強要がなされることがあります。 例えば、不可能な転勤を命令されたり隔離及び多勢の威圧等、非人間的なまたは強迫と言えるような行為、さらには 、仕事の取り上げなどがなされる等です。

 

度を超した退職の強要がなされたり、労働者がその意思に反して退職届を出してしまったり、退職届の用紙に署名させられてしまった場合には、その退職の取消を主張することができます (民法第96条)。また、退職条件などの内容について重大な誤解をしたまま、意思に反して退職をさせられた場合にも、その取り消すことができます。(民法第95条)

 

会社からなされた上記のような行為が、労働者の権利侵害に及んだ場合には、さらに損害賠償の問題が生ずることもあります。 仮に、それが「退職勧奨」と言うことであれば、その手続き等が就業規則及び労使協定に沿ったものであるか否かを確認する必要があります。もし、「退職勧奨」の手段・方法が社会通念上の相当性を欠く場合には、違法な退職勧奨となります。この違法な退職勧奨に耐え切れずに退職届を提出しても、退職の効果はありません。

 

質問のような退職強要を受けても、退職届を出したり退職届の用紙には安易に記入しないで下さい。そして、退職の意思がないことを、毅然とした態度で会社に伝えて下さい 。 会社側の発言、行動及び時期などをメモなどしてきちんと整理しておきましょう。さらに ひどい退職強要が続くときは、内容証明郵便などでそれを止めるよう、会社に通知する方法もあります。

退職勧奨に従わなければならないのか

私の勤務している会社では、業績悪化によるリストラの一環として、希望退職を募っていましたが、希望者が少いため、今回会社は個別に退職を求めてきました。この退職勧奨に応じなければならないのでしょうか。

退職するかどうかは、あくまでも労働者自身が判断するものです。あなたに対する会社の退職勧奨には強制力はありませんので、従う必要はありません。退職勧奨とは、使用者が労働者に対し雇用契約の合意解約を申し込み、または合意解約の申し込みの誘因をしたりすることをいいます。労働者がこの退職勧奨に応じて退職願を提出すれば、合意解約の承諾となり、または合意解約の申し込みとみなされて使用者から承諾が与えられ、雇用契約の合意解除が成立することになります。

 

近年退職勧奨を行う会社は少なくありませんが、あくまでも労働者本人が退職の意思を表明しない限り、会社側はどうすることもできませんし、解雇などの不利益な処分を行うことはできません。

 

また、退職勧奨が違法にあたる場合として、退職勧奨における人選が不公平(女性のみ等)であったり退職勧奨の手段・方法が社会通念上の相当性を欠く場合(退職勧奨を数十回行うなど、労働者に心理的圧力を加えて退職を強要したような場合等)には、違法な退職勧奨となります。

 

違法な退職勧奨は、不法行為となりますから損害賠償の対象となりますし、このような違法な退職勧奨に耐え切れずに退職届を出しても、退職の効果はありません。あなたに退職する意思がなく、会社が退職を強要してきた場合には、損害賠償の対象になる旨を言って、断固として拒否しましょう。

試用期間中に解雇された

入社して2カ月たちましたが、社長から「仕事ができないので解雇する。3ヶ月は試用期間中だから、解雇は自由にできる。」と言われました。 どうすればいいのでしょうか。

試用期間とは、本採用前において、試用期間中の勤務状態等により、本採用をするか否かを判断するための期間です。最高裁は、試用期間中の解雇については「試用期間中の解雇は、解約権を留保した趣旨から、採用時にはわからなかったが、試用期間中の勤務状態等から判断して、その者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが、試用期間を設定した趣旨・目的に照らし、客観的に相当である場合にのみ許される」としています。

 

これまでの判例で一般に正当とされた事由には、@勤務態度・勤務成績の不良、A業務不適格性、B経歴詐称、C誓約書等の必要書類不提出があります。また、業務不適格等を理由に、解雇を有効とした一方では、「試用期間中の者に若干責められるべき事実があったとしても、会社には、教育的見地から合理的範囲内で、その矯正・教育に尽くすべき義務がある」としたものもあり、事案によって判断が分かれています。

 

試用期間中の解雇は、試用期間を設定した趣旨に照らして相当である場合のみ許されるのであり、試用期間中であるからといって、自由に解雇をすることはできません。 まずは、 就業規則の解雇理由の規定を確認して下さい。 規則中に解雇(試用期間中)に関する定めがあるときは、その規定の制約を受けます。さらに試用期間中に会社からどのような教育・指導・注意等があったかを検討しましょう。

 

また、採用後14日を経過している場合は、法定の解雇の手続きが必要となります。 会社は労働基準法上の解雇手続(30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金の支払い)が必要になります。 あなたは「仕事ができない」等の内容に異議があれば、解雇の濫用として解雇無効を主張し、無ければ解雇手続きの可否を検討することになります。

 

解雇が制限される場合

従業員のAが仕事中に事故を起こして負傷してしまいました。半年経っても退院してきませんので、業務に支障が出て困っています。Aを解雇し、代わりの従業員を雇いたいと考えていますが大丈夫でしょうか。

入院中の従業員Aを解雇することはできません。労働者の解雇は、原則として使用者の自由ですが、正当な理由のない解雇は無効とされています。また、労働基準法第19条は下記の期間については、いかなる解雇事由が生じても解雇を制限しています。これは労働者の身分の安定を図り、解雇後の就職活動においても支障をきたすことがないように保護することを目的としています。

 

@業務上の傷病による療養のため休業している期間とその後30日間
A産前産後(産前6週間・産後8週間)とその後30日間

 

ただし、@の場合において、療養開始後3年を超えても傷病が治癒しない場合、次のいずれかに該当すれば解雇制限が解除され解雇することができます。
平均賃金の1,200日分の打切補償を支払う場合
療養開始後3年を経過した日、または同日後において労災保険の傷病補償年金を受けることになった場合

 

天災事変その他やむを得ない事由のため、事業の継続が不可能となった場合は、解雇制限は解除されますが、この場合には、所轄労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。なお,通勤途上の負傷による休業については、解雇の制限はありません。

 

したがって、貴社の従業員Aは、業務上の負傷により入院しているわけですから、休業が終了した後30日を経過してから解雇手続きをとるしかありません。

整理解雇とは

当社では、最近めっきり仕事が減り業績が悪化しています。このままの状態では、整理解雇も考えなければなりません。どういう場合に整理解雇が認められるのでしょうか。

整理解雇とは、企業側の一方的な経営上の理由により相当数の労働者をまとめて解雇することをいいます。下記の4要件を満たさない場合には、整理解雇を行うことができません。

 

整理解雇の必要性

人員削減しないと倒産に至るなどの高度な経営危機が存在する場合等、合理的運営上やむを得ない必要に基づくものであることが必要です。単に生産性向上を目指すといった程度では、整理解雇の必要性があるとは言えません。

 

整理解雇の回避努力

整理解雇は、リストラの最後の手段ですので、会社は整理解雇を回避するため努力する義務があります。役員報酬カット、役員削減、新規採用の中止、時間外労働の規制、退職勧奨、希望退職勧奨等相当な努力が尽くされていなければなりません。

 

解雇基準・対象者選定の合理性

評価者の主観に左右されない客観的な基準に基づいて人選を行ったこと。

 

労働者との協議

整理解雇を行うにあたって、労働者・労働組合と誠実かつ十分に協議し納得を得るような努力が必要です。

 

 

人選を行う場合には性別や国籍による差別は禁止されています。既婚している女性であるとか、または外国人であることを整理解雇基準にすることは、対象者選定に合理性がなく、憲法第14条、労基法第3条違反となる差別的取扱いにも該当し認められません。
また、整理解雇回避努力義務の中に非正規労働者(臨時社員、パート、アルバイト等)を優先的に解雇することを求めた判例がありますが、実質的に企業の基幹的機能の一員になっている場合には、整理解雇基準の第1順位にあげることは許されず、あくまでも企業に対する貢献度を考慮する必要があると考えられています。

懲戒解雇と退職金

今回会社に迷惑をかけ、懲戒解雇になってしまいました。会社から、「懲戒解雇なので退職金は支払わない」と言われたのですが納得できません。本当に退職金はもらえないのでしょうか。

懲戒処分は、処分理由とこれに対する懲戒の種類・程度が、就業規則上明記されていなければなりません。懲戒解雇者に対し退職金を支払うか否かについては、就業規則の退職金規程により決まりますが、全額不支給とすることがほとんどです。 とはいえ、懲戒解雇の事由がいかなるものであっても全額不支給と定めていればいいというわけではありません。

 

処分は、違反の種類・程度等に照らして相当なものでなければならないとし、 多くの判例では、相当性の有無の問題が検討されています。不支給規程が有効に適用できるのは、退職金が永年勤続の功労を抹消してしまうほどの著しく信義に反する場合に限られるとしています。

 

まずは、 就業規則の懲戒解雇規定の有無、理由の具体性・客観性を確認して下さい。次に、退職金規定に支給制限(減額)規定があるかを確認しましょう。就業規則上に、懲戒解雇に関する規定があるときは、その規定の制約を受けます。就業規則により懲戒解雇になっても、労働基準監督署の除外認定を受けなければ、労働基準法第20条の解雇の手続き(30日以上前の予告または30日分以上の平均賃金の支払い)が必要になります。

 

次に、懲戒解雇理由を記載した解雇通知書の交付を求め、交付がなされないときは、労働基準法第22条に基づく退職時の証明を請求するとともに、会社側の説明をできるだけ記録しましょう。これらにより懲戒解雇理由を明確にし、退職金不支給(減額)処分の運用が恣意的で濫用されていないか、検討して下さい。

退職を認めてくれない

会社に退職を申入れましたが、「忙しい時期だから、だめだ」と言われ、承認してくれません。会社の対応は許されるのでしょうか。

退職の申入れは、労働者側から労働契約を解約する旨の意思表示であり、会社の承認は不要です。 就業規則などに退職には会社の承認を必要とする旨が定められている場合もありますが、このような定めは労働者の解約の自由を制限するものであり、無効と解されています。

 

労働契約に期間の定めがない場合は、労働者はいつでも解約(辞職)の申入れをすることができ、この申入れ後2週間が経過すると労働契約は終了します。就業規則などで2週間の解約告知期間を延長することが定められている場合がありますが、民法の告知期間に関する規定は、強行規定と解されており、この期間を延長する就業規則などの定めは無効とされています。

 

労働契約に期間の定めがある場合は、労働者は、病気や会社倒産などのやむを得ない事由があるときに限り、直ちに労働契約を解約できますが、やむを得ない事由がないときは、使用者の承諾がない限りは期間中に退職することはできません。

 

まずは、 労働契約期間の定めの有無を確認し、 次に就業規則で退職についての規定を確認しましょう。 辞める理由によっては直ちに契約を解除できる場合があります。明示された労働条件と実際の労働条件が違う場合には、労働者は直ちに契約を解除することができます。

 

円満に退職するには、後任の手配や仕事の引き継ぎなどの会社側の都合を考慮し「退職日をいつにするか」ということを、会社側と話し合い、就業規則の規定に従って、退職の手続きを進めましょう。しかし、 就業規則の中で、退職届の提出日が退職予定日より何ヶ月も前に設定されている場合や、退職届を受け取ってもらえない場合などには、公的機関に相談しましょう。

退職金がもらえない

先日20年間勤めた会社を退職しましたが、退職金規定がないので支給できないと言われてしまいました。やはり退職金は、もらうことはできないのでしょうか。

就業規則などに、退職金の支払い規定がない以上、会社には退職金の支払義務はありません。退職金は、労働契約、就業規則、労働協約などによってあらかじめ支払条件が明確に規定されていない限り、労働基準法上の賃金には該当しません。

 

労働基準法第89条は、退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲 退職手当の決定、計算及び支払いの方法、支払いの時期に関する事項について就業規則に定めなければならないとしています。就業規則本体には定めず、別に「退職金規定」を設けている場合もあります。

 

もちろん、文書による規定がなければ退職金を払ってはいけないという意味ではありません。希望退職を募集する場合や長年にわたり会社に大きな貢献をした者等に対して、規定にない退職金が支給される場合もあります。 また、小規模の企業等で就業規則を設けていない場合などでも、過去の慣例があればこれに従うことになります。

 

まずは、就業規則に退職金に関する定めがあるか、 過去に退職した人が退職金を貰っているかを確認しましょう。そして、 過去に退職した人が退職金を貰っているなら、慣例に従って支給するように要求してみましょう。また、 自分の功績を主張して、世間並みに退職金を支給するように要求してみることも考えられますが、これは法律上の権利ではありません。

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