労働契約関係

契約期間がある有期契約は、期限がきたら終了するのが原則です。 有期契約は、短期の必要があって契約していますが、有期契約の中には、人員調整を容易にするため、便宜的に有期契約とし、実際にはこれを繰り返していることがあります。こうした場合、更新の手続きがかなりルーズに行われることがあるばかりか、時には更新手続きさえせずに、そのまま雇用し続ける例さえあります。

したがって、更新がたびたびくり返され、特に問題がなく更新されてきているときには、実質的に期間の定めのないものとして、雇止めについては、正当な解雇理由と解雇手続が必要となります。

また、更新することへの期待ができる事情があるときは、更新されることが原則です。形の上で有期契約となっている場合でも、更新の際、特別な再審査などせず、ほとんどの人が無条件に更新されているときは、実質的には期間の定めのない雇用と考えることができ、更新の期待度は高いものと言えるでしょう。

本当に「有期」の契約かどうか。実際には期間の定めのない契約になっていないか、 更新の期待が認められる余地はないのか、期間の定めのない契約と同じと考えられるとき、解雇が認められる正当理由と手続きが備わっているかを確認してみましょう。

真の有期契約のときは、原則として期間満了により雇用関係は終了します。なお働き続けたいときは、更新や再契約を申し出て話し合ってみましょう。また、更新の期待度が高いときは会社に更新義務が認められるときがありますから、会社と交渉してみましょう。

契約期間の定めがあるものについては、原則としてその期限を守る義務がありますので、勝手にその期限満了前に契約を終了させることはできません。これは、労働者からでも会社からでも同じです。どうしても続けられないやむを得ない事情があったときに限って中途解約が認められています。

まずは、辞めてもらえないかというお願い（合意解約の申し入れ）なのか、一方的な解約の通知なのかを確認しましょう。 合意解約の申し入れの場合は、労働者が拒否すれば契約関係は維持されます。条件により解約に応じてもよいという事情がある場合には、その条件を確かめましょう。

解約の理由に 真にやむを得ない事情があるのか、あるとすればその事情はどんなものかの説明を求めましょう。人事権のある者が真にやむを得ない事情によってした解約通知の場合には、雇用関係が終了します。中途解約が真にやむを得ないかどうかは、まず、当事者が納得することが先決ですから、十分に話し合うことが必要になります。

解約の事情が会社側にのみにある場合は、労働者に対する損害賠償の問題が生じます。 賠償の範囲は残りの期間の賃金全額がひとつの目安となります。また、条件に折り合いがついて合意解約するときは、それを盛り込んだ文書を作成するとよいでしょう。

契約期間の定めがあるものについては、原則としてその期限を守る義務があり、 勝手にその期限満了前に契約を終了させることはできません。これは、労働者からでも会社からでも同じです。どうしても続けられないやむを得ない事情がある場合に限って中途解約が認められます。

真にやむを得ない事情かどうかは、全ての事情を総合的に判断することになります。回復に長期間を要する病気などは、典型例と言えるでしょう。また、 その事情が労働者の一方のみにあるときは、損害賠償の請求を受けることがあります。

中途解約が真にやむを得ないかどうかは、まず当事者が納得することが先決ですから、十分話し合うことが必要になります。賠償賠償の範囲についても同様です。まずはお互いに納得できるまで協議しましょう。