就業規則

就業規則とは

就業規則は、事業経営を合理的に行うために、労働条件や従業員が仕事をする上でのルールを定めたものです。就業規則は、法令または労働協約に反してはならず、これに反する場合には所轄労働基準監督署長は変更を命じることができるとされています。また労働契約において、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定めた場合には、労働契約はその部分については無効とされ無効とされた部分は就業規則で定める基準によります。

効力の優位性の関係
　　　法令　＞　労働協約　＞　就業規則　＞　労働契約

就業規則の作成

就業規則の作成義務者

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、事業場ごとに必ず就業規則を作成しなければなりません（労働基準法第89条関係）。この場合の労働者にはパートタイム労働者・アルバイトも含みます。常時１０人以上とは、まれに10人未満になっても、いつも１０人以上使用しているという意味です。

就業規則の作成単位

就業規則の作成は、各企業の工場や営業所等のいわゆる｢事業場｣を単位とするものです。したがって２以上の営業所を合わせた企業単位としてみたときは10人以上になるが、事業場単位としてみたときは１０人未満となる場合には、労働基準法上は作成義務はありません。しかし、労務管理上作成した方が望ましいといえます。

就業規則の作成手順

就業規則案の作成

①現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書きに整理する。
②　①の中から就業規則に記載すべき事項を選び出す。
③労働条件、職場規律などの内容を具体的に選び出す。
④各事項を章別に分類、条文化し、条文ごとに見出しをつける。

労働者代表から意見を聴取する。

労働者代表からの意見を検討する。

労働基準監督署長へ届け出る。

労働者へ周知する。

就業規則の適用範囲

就業規則は、事業場で働く労働者の労働条件や服務規律などを定めるものですので、そこで働くすべての労働者に適用されるように定めることが必要です。パートタイム労働者のように、その勤務態様が通常の労働者と異なった定めをする必要がある場合には、通常の労働者に適用される就業規則のほかに、パートタイム労働者のみに適用される就業規則を作成しても差し支えありません。

就業規則の記載事項

絶対的必要記載事項（必ず記載すべき事項）

この事項は、就業規則に絶対に記載しなければなりません。

始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を２組以上分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項
賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期ならびに昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇に関する事項を含む）

労働契約や労働時間など働き方に係るルールを整備する｢労働基準法の一部を改正する法律｣（平成15年法律第104号）が公布（平成16年1月1日施行）されました。この中で、就業規則の絶対的必要記載事項である｢退職に関する事項｣に｢解雇の事由｣を記載する必要があることが義務付けられました。

解雇（第18条の2）
『解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする』
近年、解雇をめぐるトラブルが増大しており、その防止解決には、解雇に関する基本的なルールを明確にすることが必要となってきました。そこで、最高裁判決で確立していたものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった｢解雇権濫用法理｣が法律に明記されました。

※｢解雇権濫用法理｣とは、昭和50年の最高裁判決において示されたものです。この判決では｢使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる（最高裁第二小法廷昭和43年（オ）第499号　昭和50年4月25日判決｣と判示されています。

解雇理由の明示（第22条2項）
解雇をめぐるトラブルを未然に防止し迅速な解決を図るために、これまでの退職時証明に加えて、労働者は、解雇を予告された日から退職の日までの間においても、解雇の理由についての証明書を請求できることとなりました。請求された場合には、使用者は遅滞なくこの証明書を交付しなければなりません。ただし、使用者は、解雇を予告された日以後に、労働者がその解雇以外の事由によって退職した場合は、この証明書を交付する義務はありません。　

（注）既に作成している就業規則に、｢退職に関する事項｣として｢解雇の事由｣を記載していない場合には、｢解雇の事由｣を記載した上で、改めて、労働基準監督署へ届け出なければなりません。

相対的必要記載事項（制度を設ける場合に記載すべき事項）

この事項は、実施されている場合やこれから実施しようとする場合には、必ず記載しなければなりません。

退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法ならびに退職手当の支払時期に関する事項
臨時の賃金等（退職手当を除く）および最低賃金に関する事項
労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項
安全衛生に関する事項
職業訓練に関する事項
災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
表彰および制裁の種類および程度に関する事項
1?7の外、当該事業所の労働者のすべてに適用される事項

任意的記載事項

使用者は以上の外、法令、公序良俗または労働協約に違反しない限り、いかなる事項についても自由に就業規則に定めることができます。

就業規則の届出・周知

就業規則の届出

使用者は、その就業規則を所轄労働基準監督署長に届け出るにあたって、前述の意見を記した書面を添付しなければなりません。就業規則に添付した意見書の内容が、その就業規則に反対しているものであっても法律上は就業規則の効力に影響はありません。

就業規則の周知

使用者は、就業規則を届け出て受理されたら、その就業規則を労働者に周知しなければなりません。周知の方法には、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、②書面を労働者に交付すること、③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること、という方法が規定されています。