妊娠したら「退職するように。」と言われた

妊娠したことを、会社に報告しましたが、上司から「退職するように」と言われてしまいました。辞めなければいけないのでしょうか。

女性労働者が女性であることを理由に差別されないように、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(以下「均等法」という。)が制定されました。その中で、「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」と明確に定めれています。(均等法第9条第3項)

 

つまり会社は、 妊娠したことを理由に退職を勧奨したり解雇することはできません。また妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由にして不利益に取り扱うことは典型的な女性差別と言えるでしょう。

 

まずは、 退職を勧められたり、解雇と言われた場合は、その理由を確認して下さい。そして、 妊娠を理由の解雇や退職の勧奨はできないことを主張しましょう。本人の同意なしに辞めさせることを、解雇といいますが、解雇をするには、合理的な解雇理由が必要です。当然妊娠を理由の解雇は許されません。

 

通達では、「形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるもの」と解されています。したがって辞める必要はありません。退職を勧められたときは、理由を説明してもらうとともにハッキリと同意しないことを伝えましょう。

 

理由が変更されることも、しばしば見受けられます。書面で解雇理由を提示してもらうことも有効です。また、「いつ」「誰が」「・・・と言った」、自分は「・・・と回答した」などと記録しておくことも大事です。ご質問のケースは、典型的な均等法違反と言えるでしょう。

 

育児休業をとったら不利な扱いをされた

育児休業を取得しましたが、職場に復帰すると正社員からパートへの身分変更を言い渡されました。こんなことが許されるのでしょうか。

事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。(育児・介護休業法10条) としています。また休業取得後の原職復帰について、指針では、「原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。」としています。(指針第2の7)

 

会社には、育児・介護休業後の賃金、配置、その他の労働条件を就業規則に 明示するよう努力義務が課せられていますし、円滑に職場復帰が行われるための必要な措置(労働者の職業能力の開発や向上のための研修など)を講ずることも努力義務としています。

 

まずは、 休業取得後の配置や処遇について、「就業規則」などで確認しましょう。 それに正社員からパートへの身分変更は、労働条件の変更であり、本人の承諾なしに身分変更することはできません。

男性は育児休業をとれないと言われた

育児休業を取ろうと思い上司に相談しましたが、「男性には認めない」と言われてしまいました。 男性の場合は、育児休業が取れないのでしょうか。

育児・介護休業制度の対象となる労働者から休業の申出があったときは、事業主は労働者を休業させなければなりません。男女の差異はありませんし、差異をもうけた扱いをすることはできません。当然休業の申し出や休業したことを理由に解雇したり不利益な取り扱いをすることは許されません。また、労働者が円滑に休業できるように雇用管理上の努力も求められています。

 

少子高齢化社会をむかえ、子育てや家族介護の負担を有する労働者に対する労働条件上の配慮が必要になってきました。そこで制定されたのが「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(以下「育児・介護休業法」といいます。)です。

 

この法律により、 対象となる労働者は男女を問わず、会社の規模や業種、また、性別に関係なく育児休業や介護休業を取得できますし、 会社は対象となる労働者から育児休業や介護休業の申し出があったときには、経営困難、事業繁忙、人手不足等の理由があっても拒むことはできません。

 

「育児休業」は1歳に満たない子を養育するための休業制度(一定の条件を満たす場合は、子どもが1歳を超えても延長することが可能です。)、「介護休業」は介護を必要とする家族を介護するための93日を限度とした休業制度です。

 

まず、就業規則や労使協定を確認して下さい。育児休業や介護休業については、必ず就業規則に記載しなければいけません。しかし、 まだ、記載されていなくても、対象となる労働者が申し出た場合は、会社は拒むことはできません。

 

次に契約期間の定めがあるかどうかを確認して下さい。パートタイマーでも期間の定めがない契約の場合には対象となります。法律で適用除外とされている「日々雇用」や「期間雇用」ではないのに「認めない」と言われたときは、適用除外に関する労使協定を確認しましょう。労使協定で、継続期間が1年未満の者、週2日というように週の所定労働日数が著しく少ない者などを適用除外とすることができます。

 

以上の点を確認し、対象者となる労働者ならば、労働者が申し出れば拒めない制度であることを説明しましょう。また、休業期間中の賃金については、法律では定められていません。現状では無給のところ が多いようですが、雇用保険加入者には育児休業給付や介護休業給付の制度があります。

 

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